Er zijn in principe twee manieren om een een werkcontract te beëindigen: beëindiging door de werkgever (een ontslag gebaseerd op professionele/individuele redenen of economische redenen), of door het nemen van ontslag door de werknemer.
(1) Contractbeëindiging
Een werkgever kan iemand ontslaan voor professionele/individuele redenen of voor economische redenen. De reden voor je ontslag zal invloed hebben op het proces van de contractbeëindiging.
(a) Ontslag op basis van professionele/individuele redenen
Individuele ontslagen zijn mogelijk door disciplinaire redenen (zoals overtredingen door de werknemer) of niet-disciplinaire redenen (zoals professionele onbekwaamheid, verlies van vertrouwen en wijgering van een belangrijke contractuele verandering). Dit wordt een licenciement pour motif personnel genoemd.
Zo’n contractbeëindiging moet gebaseerd zijn op een reëel geval dat nauwkeurig omschreven en controleerbaar is, naast het feit dat de reden belangrijk genoeg moet zijn om een beëindiging rechtvaardigen. De volgende motieven mogen niet gebruikt worden voor ontslag:
- Geslacht, familiesituatie of nationaliteit
- Etnische groep, ras of religie
- Staat van gezondheid of invaliditeit (behalve in het geval van arbeidsongeschiktheid vastgelegd door de dokter)
- Zwangerschap, moederschap of adoptie
- Arbeidsongevallen of ziekte
- Deelname aan een legale staking
- Meningen in het kader van de werknemers vrijheid van meningsuiting
- Politieke meningen of lidmaatschap en activiteiten bij een vakbond
- Het uitoefenen van een wettelijk recht (bijvoorbeeld contact opnemen met de arbeidsinspectie of een arbeidsrechtbank)
Officiële ontslaggesprekken (Entretien préalable): De werkgever moet de werknemer uitnodigen voor een gesprek door middel van een aangetekende brief of persoonlijke bezorging. Je moet vijf dagen van tevoren ingelicht worden.
De brief zou zowel de redenen voor het gesprek als de locatie, datum en tijd van het gesprek aan moeten geven. Je zal ingelicht worden over of er wel of niet een personeelsvertegenwoordiger of externe adviseur aanwezig mag zijn in de bijeenkomst, en verteld worden waar een lijst van potentiële adviseurs verkregen kan worden.
Als het ontslag disciplinair is is het nodig om de uitnodiging binnen twee maanden na het vaststellen van de gebeurtenissen/redenen die tot het ontslag leiden samen te stellen.
Gedurende het interview moet de werkgever de redenen voor het geplande ontslag uitleggen en vervolgens luisteren naar alle uitleg/opmerkingen die de werknemer zou kunnen hebben. Het is voor een werknemer niet verplicht om naar het gesprek te gaan, al is het in vele gevallen wel wenselijk. Eén dag na de bijeenkomst moet je over je ontslag geïnformeerd worden door middel van een aangetekende brief die de exacte redenen voor het ontslag aangeeft.
In beroep gaan (Recours): Als je bent ontslagen voor redenen die niet eerlijk of gerechtmatigd zijn, kan je verschijnen voor een arbeidsrechtbank. Als je voor langer dan twee jaar gewerkt hebt en het bedrijf elf of meer werknemers heeft, kan een rechter die beslist dat de oneerlijk ontslagen bent het terugkrijgen van je baan afdwingen.
Een werkgever die besluit je niet opnieuw in dienst te nemen kan bevel gegeven worden een compensatie uit te betalen die overeenkomst met op zijn minst zes maanden salaris (bij twee of meer jaren van dienst) of een schadevergoeding (bij minder dan twee jaar van dienst).
(b) Ontslag door economische redenen
Dit is vastegsteld als ontslag voor redenen die geen verband houden met de werknemer - zoals grote veranderingen in de aard van het werk die ontstaan door economische of technologische veranderingen of het weigeren te accepteren van een belangrijke wijziging in de arbeidsvoorwaarden. Dit wordt een licenciement pour motif économique genoemd.
Ontslagen op basis van gewone beroepsactiviteiten, zoals een bouwer die bezig is met het voltooien van een flatgebouw, worden niet als gedwongen ontslagen beschouwd. Vóór het ontslaan van iemand moet een werkgever alles doen wat in zijn mogelijkheid is om de werknemers te behouden of een overeenkomstige functie aan te bieden - dit moet specifiek omschreven worden.
(2) Ontslag nemen
Je kan ontslag nemen (démission) zonder dit aan je werkgever te hoeven rechtvaardigen. Je mag echter geen ontslag nemen met als motief de werkgever schade toe te brengen. Een ontslagneming kan verbaal bekend gemaakt worden, maar een ondertekende brief in wenselijk.
Gedwongen ontslagneming: Als je ontslag neemt omdat je geen werk meer gegeven wordt, er veranderingen in je wek hebben plaatsgevonden, gedegradeerd bent of aangemoedigd om weg te gaan, moet je dit duidelijk beschrijven. In sommige gevallen kan een gedwongen ontslagneming in wettelijk opzicht vergeleken worden met ontslag.
Ontslagneming: De vrij genomen beslissing om ontslag te nemen wordt als een definitieve handeling beschouwd. Een onoverdachte ontslagneming die gedaan wordt wanneer de werknemer in een emotionele toestand is, zou omkeerbaar kunnen zijn. Normaal gesproken zal dit alleen gebeuren in het geval van een snelle terugtrekking door de werknemer.
Normaal gesproken ben je vereist te werken gedurende je opzegperiode volgens je contract of collectieve overeenkomst (meestal drie maanden). Gedurende deze periode zou je toegestaan kunnen worden twee uur/dag te zoeken naar ander werk gedurende deze periode. Als je ziek wordt gedurende je opzegperiode heeft dit geen invloed op de duur ervan, maar je bent vereist weer te werken als je beter wordt. Je resterende vrije dagen mogen ook opgenomen worden in de opzegperiode.